Auch erschienen in der Gai Dao – Sonderausgabe Solidarische Ökonomie

Kollektivbetriebe (und hier lag der Schwerpunkt der geführten Interviews) haben im allgemeinen den Anspruch, Arbeit hierarchiefrei (ohne Chef*in) zu ermöglichen. Da wir aber vom Ideal einer herrschaftsfreien Gesellschaft sehr weit entfernt sind, bleiben viele Konstrukte daher in dem Widerspruch begrenzt, nach außen rechtliche Vorgaben erfüllen zu müssen, die nicht notwendigerweise zu den eigentlichen Vereinbarungen, Werten und Zielen im Innenverhältnis passen.

Grundsätzlich ist davon auszugehen, dass in einem auf Kapitalismus (und Wachstum) basierenden Rechts- und Steuersystem Formen des solidarischen Lebens kaum Unterstützung erfahren.

Die Diskrepanz zeigt sich unter anderem im Begriff der „Gewinnerzielungsabsicht“, der sowohl bei der Definition von Gewerbebetrieben und der Kaufmannseigenschaft als auch im Steuerrecht Anwendung findet. Wenn beispielsweise davon ausgegangen wird, dass die Tätigkeiten eines Unternehmens etwa auf den Neigungen des Steuerpflichtigen beruhen und nicht dazu geeignet ist, entsprechend Gewinne zu erwirtschaften, hat dies Folgen vor allem bezogen auf die Möglichkeit, Verluste aus dieser Tätigkeit auf andere Einkünfte anzurechnen (Einkommensteuer). Die Pflicht, Umsatzsteuer zu zahlen, bleibt davon unberücksichtigt. (Dem Staat entgehen in diesem Fall keine Einnahmen, die Möglichkeiten für die oder den Steuerpflichtige/n werden hingegen begrenzt.)

Problematisch ist dies für Kollektive/Kooperativen allerdings nur im Einzelfall (siehe unten), da auch Kollektivbetriebe ohnehin insoweit Gewinn erzielen müssen, dass sie in der Marktwirtschaft überleben können.

Die Frage der besten Rechtsform 

Die Gründung eines Unternehmens führt (nicht nur bei Kollektivbetrieben) unweigerlich auch immer zur Frage der besten Rechtsform für das Unternehmen. Die Möglichkeiten sind hierbei für Kollektivbetriebe nicht anders als für herkömmliche Unternehmen. In vielerlei Hinsicht sind auch die Vor- und Nachteile ähnlich. Unterschiedliche Ansprüche ergeben sich allerdings aus dem Streben nach Hierarchiefreiheit.

Die einfachste Varianten hierbei sind sicher Einzelunternehmungen und Personengesellschaften, zum Beispiel die Gesellschaft bürgerlichen Rechts (GbR, auch BGB-Gesellschaft genannt). Die Gründung ist simpel, kostet kaum und ist schnell vollzogen. Eine GbR kann bereits entstanden sein, ohne dass die Beteiligten dies wissen. Das Streben nach einem gemeinsamen Ziel (im übertragenen, aber durchaus auch im direkten Sinne, z.B. bei einer Fahrgemeinschaft), aber auch eine WG, kann bereits eine GbR darstellen (ohne dass man dies je direkt erklärt hätte).

Da bei der GbR alle Beteiligten gleiche Rechte (im Innen- und Außenverhältnis) haben, klingt dies auf den ersten Blick durchaus gut. Das große Problem dieses Konstrukts liegt jedoch in der gesamtschuldnerischen Haftung aller Gesellschafter*innen nämlich einzeln für alle Verbindlichkeiten der Gesellschaft und dies auch mit dem Privatvermögen der Beteiligten.

Eine zentrale Frage bei der Wahl der passenden Rechtsform ist dementsprechend die der Haftungsbeschränkung auf das Unternehmensvermögen. Im Falle einer „Pleite“ (rechtlich: Insolvenz) eines Unternehmens ist es sinnvoll, den Schaden insofern zu begrenzen, dass beteiligte Menschen nicht mit ihrem privaten Geld für Schulden des Unternehmens einstehen müssen, sondern dass diese Haftung auf das Vermögen des Unternehmens begrenzt bleibt.

Hier drängt sich förmlich die Rechtsform der GmbH auf, bei der das Problem der Haftungsbeschränkung sinnvoll gelöst ist. Jedoch ergeben sich andere Nachteile. Die Gründung einer GmbH ist aufwändig (notariell beurkundeter Gesellschaftervertrag, Eintrag ins Handelsregister etc.), was für sich schon finanzielle Mittel erfordert. Erschwerend hinzu kommt die notwendige Stammeinlage von 25.000 €, die dem Umstand der Haftungsbeschränkung geschuldet ist, Gläubiger*innen schützen soll, aber von der bei Gründung mindestens die Hälfte eben auch erst einmal vorhanden sein muss.

Weiterhin unterliegt die GmbH diversen Vorschriften für Kapitalgesellschaften. Es muss ein/e Geschäftsführer*in vorhanden sein, was als Hierarchieebene verstanden, aber durch Rotation und Regelungen im Innenverhältnis in der Wirkung begrenzt werden kann. Weiterhin gilt es, Vorgaben zum Jahresabschluss (Bilanz und Gewinn- und Verlustrechnung) erfüllen zu müssen.

Eine seit 2008 noch recht neue Alternative kann die Unternehmergesellschaft (UG) darstellen, die an den Möglichkeiten der GmbH angelehnt ist und von der aus dem britischen Raum bekannten Limited inspiriert wurde. Der offensichtliche Vorteil gegenüber der klassischen GmbH: Die Stammeinlage bei Gründung ist nahezu beliebig klein. (Deshalb wird auch von Mini-GmbH oder 1-Euro-GmbH gesprochen.) Im Gegenzug müssen deshalb jeweils 25 Prozent des Jahresüberschusses als Rücklage angesammelt werden (bis 25.000 Euro Stammkapital erreicht wurden). Weitere Vorschriften der GmbH bleiben bestehen (z.B. Buchführungspflicht).

Eine GmbH bleibt im Geschäftsleben aber anerkannt, weil durch die Sicherheit der Stammeinlage die Kreditwürdigkeit (Bonität) höher eingeschätzt wird.

Eine interessante Alternative kann die Genossenschaft sein. Zur Gründung benötigt man zwei Mitstreiter*innen (drei Gründer*innen sind vorgeschrieben). Die Genossenschaft ist so ein Ding zwischen Kapitalgesellschaften (GmbH) und Verein. Die Ideale von Genossenschaften klingen auch generell ganz gut. Es wird im Zusammenhang von Genossenschaften oftmals von Solidarität, Gemeinschaft und Kooperation gesprochen. Man benötigt keinen notariell beurkundeten Gesellschaftervertrag wie bei der GmbH und auch das Stammkapital entfällt. Allerdings gibt es auch hier Nachteile. Man muss ins Genossenschaftsregister eingetragen werden und -schlimmer noch- sich der Zwangsmitgliedschaft in einem Genossenschaftsverband unterwerfen. Hinzu kommt eine Zwangsprüfung zur Gründung und dann alle zwei Jahre, die entsprechend dem jeweiligen Aufwand vierstellige Kosten aufwirft. Weiterhin müssen vom Kern hierarchische Organe gebildet werden (Vorstand, Aufsichtsrat), wobei ein Verzicht auf einen Aufsichtsrat bei unter 20 Mitgliedern möglich ist.

Eine weitere Alternative kann die Gründung eines Vereins sein. Hierfür benötigt man sieben Gründer*innen, wiederum eine Satzung und einen Vorstand. Das Problem des Vereins findet sich in der Abgrenzung zur wirtschaftlichen Tätigkeit. Zwar kann auch ein eingetragener Verein einen wirtschaftlichen Geschäftsbetrieb aufweisen, aber vom Grundsatz dienen Vereine nicht dem Einkommenserwerb der Mitglieder, sondern kulturellen, politischen etc. Interessen und dem Gemeinwohl. Bei nicht eingetragenen Vereinen entspricht die Haftung der Mitglieder wieder der der BGB-Gesellschaft.

Was die Wahl der Rechtsform angeht, kann also keine allgemein gültige Empfehlung ausgesprochen werden. Die Entscheidung bleibt gerade für Kollektivbetriebe eine individuelle unter Berücksichtigung der jeweiligen Ziele in Abgrenzung oder Übereinstimmung zu den Vor- und Nachteilen der jeweiligen Rechtsform. Nachteile von Rechtsformen, speziell die der Haftung, aber auch Vertretung und Geschäftsführung lassen sich im Betrieb selber durch Binnenverträge intern abfedern, die solidarisches Eintreten füreinander im Haftungsfall regeln, aber eben auch durch die Rechtsform angelegte Hierarchieebenen nach innen einschränken können.

Die Verteilung ist entsprechend bei den interviewten Kollektivbetrieben ebenfalls nicht eindeutig. Ein Einzelunternehmen (aus später zu erläuternden Gründen), zwei BGB-Gesellschaften (tw. weil Geld zur Gründung einer GmbH fehlte), zwei GmbHs, zwei Genossenschaften, mehrere Vereine (bei der Kommune Niederkaufungen mehrere Vereine zu verschiedenen Zwecken der Vermögensverwaltung).

Über die Wahl der Rechtsform hinaus gibt es diverse Probleme, die Ziele solidarökonomischer Betriebe in Einklang mit dem herrschenden Rechtssystem bringen zu wollen. Mögliche Fallen können hier nur exemplarisch aufgrund der geführten Interviews angerissen werden.

Sozialversicherung

Bei fast allen interviewten Kollektiven war dem Wunsch nach Sicherheit bezüglich Krankenversorgung etc. dadurch entsprochen worden, dass alle Personen des Kollektivs sozialversicherungspflichtig angestellt sind. Teilweise wurden sämtliche dabei entstehende Kosten durch die Kollektive bzw. den Betrieb übernommen.

Versorgung im Alter war hingegen über die gesetzlichen Grundlagen hinaus kaum Thema. Dies beschäftigt eher Kollektive mit älteren Kollektivist*innen bzw. Kommunen, die sich akut damit konfrontiert sehen. Bis zu dem Moment wird die Frage oftmals verdrängt angesichts aktuellerer Probleme.

Entlohnung

Einige Kollektive diskutieren oder testen Bedarfslöhne. Für die Entkoppelung von Leistung und Bedarf gibt es im Grunde keine rechtliche Entsprechung. Eine Entlohnung erfolgt dann über Hilfskonstrukte wie (fiktive) Stundenlöhne oder feste Gehälter (unabhängig von der Arbeitszeit).

Entlohnung bietet weitere Aspekte zur Diskussion. Dem Wunsch nach einem einheitlichen Lohn stehen rechtliche Vorgaben entgegen, dass z.B. Menschen mit (auf dem Papier) höherer Qualifikation oder Verantwortung (Bsp. Meister*innen) mehr verdienen müssen als Menschen mit niedrigerer Qualifikation. In solchen Fällen sind große Systeme, wie beispielsweise die Kommune Niederkaufungen im Vorteil. Die Höhe der jeweiligen Löhne/Gehälter ist dort nicht mehr relevant, weil alle Einnahmen/Einkünfte in einen gemeinsamen „Topf“ der gemeinsamen Ökonomie fließen. Individuelles Vermögen ist dann entsprechend nicht mehr vorhanden.

Erwerb von landwirtschaftlich genutzten Flächen 

Im Fall eines Interviewpartners wurde das Problem deutlich, dass der Kauf landwirtschaftlicher Flächen (je nach Bundesland) den Vorgaben unterliegt, dass diese nicht von einem Verein, sondern nur von Gärtner*innen/Landwirt*innen als natürliche Person (deshalb dann die Wahl der Rechtsform Einzelunternehmung, siehe oben) gekauft werden können und der Nachweis über einige Jahre erbracht werden muss, ob eine betriebswirtschaftlich sinnvolle (also Gewinn bringende) Bewirtschaftung erfolgt, bevor der Kauf endgültig wird.

Beratung sinnvoll

Bei Neugründung von Kollektiven gibt es Beratungskollektive, die helfend zur Seite stehen. Zudem ist es sinnvoll, sich mit schon bestehenden Kollektiven zu vernetzen und auf deren Erfahrungen aufzubauen.

Fazit
Zusammenfassend lässt sich sagen, dass alternative Ansätze dem Problem unterliegen, sich geltenden Gesetzen unterwerfen zu müssen, die für sie nicht taugen und ihre Handlungsfähigkeit einschränken. Somit muss oftmals auf Umwegen und mit unnötigen Kompromissen gearbeitet werden. Wenn wir davon ausgehen, dass bei vielen solidarökonomischen Betrieben eine herrschaftsfreie Gesellschaft angestrebt wird und damit einhergehend auch die Überwindung des Kapitalismus Fernziel ist, sollte die Ausgestaltung der rechtlichen Zwänge im Außenverhältnis und formaljuristisch zumindest insoweit erfolgen, dass diese Ideale nicht verdrängt, sondern mindestens im Innenverhältnis gelebt werden können.

In der Mehrheitsgesellschaft übersteigen von der Norm abweichende Lebens-, Arbeits- und Selbstorganisierungskonzepte die Vorstellungskraft der meisten Menschen. Unsere Forderung muss dennoch gegen alle Widerstände sein, dass menschlich kooperatives Handeln Zwangsstrukturen nicht unterworfen werden darf. Konzepte von Kollektivbetrieben können der Mehrheitsgesellschaft als Vorbild dienen und in den von der Leistungsgesellschaft und Konkurrenz gehetzten Menschen den Traum wecken, anders leben und arbeiten zu wollen.

Auch erschienen in der Gai Dao – Sonderausgabe Solidarische Ökonomie

Bei der Beschäftigung mit kollektiv organisierter Arbeit fällt auf, dass es Unterschiede vor allem im Erleben von Arbeit gibt. Es existiert eine höhere Identifikation mit der Tätigkeit und dem Arbeitsplatz. Das trägt aber auch die Gefahr der Bereitschaft in sich, gewerkschaftlich erkämpfte Errungenschaften zu unterlaufen (z.B. Bereitschaft zur Arbeit unter Mindestlohn oder zu unbezahlter Arbeit/Mehrarbeit). Dabei ist aber auch zu beachten, dass dies vorerst eine These ist und der Text keinen Anspruch auf Allgemeingültigkeit erheben kann. Bei der Zusammenfassung der Interviews und der daraus gewonnenen Erkenntnissen, handelt es sich schließlich um keinen repräsentativen Querschnitt. Trotzdem wiederholten sich diverse Aussagen zu unterschiedlichen Themen. Daraus lässt sich schließen, dass es zumindest ähnliche Ansichten in unterschiedlichen Betrieben gibt.

Warum gründet man einen Kollektivbetrieb oder steigt bei einem ein?

In den meisten Fällen entsteht ein Kollektivbetrieb aus dem Wunsch der Beteiligten, ohne Chef*in arbeiten zu wollen. Dies kann aus dem eigenen negativen Erleben von hierarchischen Strukturen in Betrieben erfolgen, aber auch aus dem Ideal einer insgesamt herrschaftsfreien Gesellschaft. Damit einhergehend sind oft weitere Ideale von flexibler Arbeitsgestaltung, Mitbestimmung, Arbeit im Team, Abkehr vom Leistungsprinzip und Konkurrenz bis hin zur Hoffnung auf Überwindung des Kapitalismus durch Schaffung paralleler Strukturen.

Das Hinterfragen, Identifizieren und Reflektieren von (möglichen) Hierarchien und das Streben nach Vermeidung dieser vollzieht sich in unterschiedlichen Formen. Offensichtlichere gesellschaftliche Hierarchien wie patriarchale Strukturen werden entsprechend genauso erfasst wie weniger deutliche, die u.a. durch Informationen oder Wissen/Fähigkeiten entstehen. Durch den auch Kollektiven auferlegten Zwang zum effizienten Wirtschaften lässt sich das Ideal der rotierenden Verteilung von Arbeit jedoch kaum durchhalten. Diesem Manko wird mit Transparenz und Kommunikation begegnet. Auch werden zumindest alle Aufgaben so besetzt, dass mindestens zwei Personen einen Bereich abdecken können. Eine solche Aufteilung ist nicht nur für Urlaubs- und Krankheitszeiten sinnvoll, sondern beugt auch einem möglichen Wissensvorsprung vor, beispielsweise bei Menschen, die die Bücher führen und die Finanzen verwalten.

Bei reinen Frauenkollektiven stellt sich die Frage nach geschlechtertypischen Arbeiten oder diskriminierenden Einstellungsverfahren nicht. In den jeweiligen Kollektiven wird dies als Vorteil empfunden. Dies betrifft aber z.B. bei Betrieben der Gastronomie nur das Innenverhältnis. Den Umgang mit möglicherweise sexistischer oder anderweitig diskriminierender Sprache von Gästen muss man gesondert thematisieren. Das Aufbrechen von geschlechtertypischer Arbeit gelingt aber auch in gemischten Kollektiven in Abgrenzung zu normalen Betrieben. Herkömmliche Druckereien ermöglichen Frauen z.B. seltener die Bedienung großer Maschinen.

Letztendlich muss aber generell die Sensibilität für mögliche Hierarchien erlernt werden, da wir in unserer aktuellen Gesellschaft einschließlich dem Bildungssystem und der politischen Ordnung hierarchisch sozialisiert wurden. Kommunen, Kooperativen und Kollektivbetriebe bieten hierfür gute und realistische Lernorte eines anderen Umgangs, Arbeitens und Lebens an.

Grundsätzlich wird in allen Interviews deutlich, dass die Arbeit im Kollektiv als befriedigender als vergleichbare Arbeit in herkömmlichen Unternehmen empfunden wird. Dies basiert unter anderem eben auf dem Gefühl, an allen Entscheidungen und Plänen beteiligt zu sein. Wohlfühlen, fairer, menschlicher, freundschaftlicher Umgang hat für alle Beteiligten einen höheren Wert als bei Jobs, die dem reinen Lohnerwerb dienen. Hierarchisch organisierte Arbeit wird nicht als derart befriedigend empfunden.

Die vorangegangenen Erläuterungen verdeutlichen, dass Arbeit im Kollektivbetrieb (oder auch Zusammenleben in Kommunen) auf Vertrauen und Sympathie basiert. Es ist daher nachvollziehbar, dass nahezu alle Kommunen und Kollektivbetriebe längere Probezeiten vereinbaren. Diese können natürlich auch als Machtstruktur oder -instrument empfunden werden. Leider ist es für ein langfristig funktionierendes System aber derzeit schwer, dies zu umgehen.

Entscheidungsfindung in hierarchiearmen Strukturen 

Um dem Anspruch an Hierarchiefreiheit zu genügen oder zumindest nahe zu kommen, kommt Emtscheidungsprozessen eine besondere Bedeutung zu. Als zumeist präferiertes System ist die Entscheidung im Konsens zu nennen. Meist wird dies kombiniert mit wöchentlichen Plenumssitzungen, die als Arbeitszeit angesehen werden und mehrere Stunden dauern können. Unterschieden wird in mehreren Kollektiven zwischen Arbeitsplena und wahlweise sozialen oder auch Perspektivplena. Mit zunehmender Größe der Strukturen ist eine Ausdifferenzierung der Entscheidungsprozesse zu beobachten, was gelegentlich von Menschen als langsamer/träger bei Entscheidungen empfunden wird. Das in den geführten Interviews komplexeste System weist eine große Kommune auf (die hier trotz des Fokusses auf Kollektivbetriebe erwähnt wird, weil sie unterschiedlichste Kollektivbetriebe integriert). Hier wird im wöchentlichen Plenum zwar mit Meinungsbildern etc. abgestimmt, Diskussionen werden aber ausgelagert in Kleingruppen. Eine zu treffende Entscheidung muss mindestens zwei Wochen an der Pinnwand angekündigt werden, so dass allen Kommunard*innen genügend Zeit bleibt, sich mit dem Problem zu befassen. Es gibt dann unterschiedlichste Kategorien bei einer Abstimmung, z.B. die Möglichkeit, den Fachkundigen die Entscheidung zuzutrauen und quasi zu delegieren. Aber auch abgestufte Varianten von Zustimmung und Ablehnung. Zusätzlich wird abgefragt, ob eine mögliche Entscheidung existentiell ist. (Also ob man aussteigen müsste, wenn diese Entscheidung so getroffen würde oder umgekehrt, ob man aussteigen müsste, wenn diese Entscheidung so nicht getroffen würde.)

Auffällig war hier darüber hinaus die sehr tiefgehende Reflexion von diversen nicht so offensichtlichen Hierarchien, wie z.B. durch Beliebtheit einzelner Personen innerhalb der Gemeinschaft. Solche nicht so direkt sichtbaren sozialen Dynamiken bekommen gerade in Strukturen, in denen es über gemeinsames Arbeiten hin zum gemeinsamen Gestalten des ganzen Lebens geht, noch eine größere Bedeutung als in reinen Kollektivbetrieben. Aber auch im Kollektivbetrieb bieten Differenzen im zwischenmenschlichen Bereich das größte Konfliktpotential. Die Bewältigungsstrategien sind dabei sehr unterschiedlich. Es kommt deshalb immer wieder zu personeller Umbesetzung aufgrund solcher Konflikte, die ein Kollektiv auch nachhaltig verändern können ins Positive, aber auch zum Scheitern führen können. Meinungsverschiedenheit alleine muss dabei keinen Konflikt auslösen, solange es keine verhärteten Fronten gegeneinander gibt und die Entscheidungen entsprechend jedes Mal mit neuen Allianzen getroffen werden können. In wirklich ernsten Konfliktfällen greifen mehrere Kollektive auf Hilfe von außen zurück in Form von Supervision oder Mediation. Dies unterscheidet Kollektive nicht notwendigerweise von normalen Unternehmen, jedoch ist der Wunsch, eine gemeinsame Lösung zu finden, eventuell höher aufgrund der stärkeren Identifikation mit dem Kollektiv und der schon anfangs erwähnten wichtigen Vertrauensbasis, die bei neuen Kollektivist*innen auch erst einmal aufgebaut werden müsste. Anders als in herkömmlichen Unternehmen fehlen aber eben Führungspersonen, die regulierend eingreifen könnten im Konfliktfall, was die Verantwortung auf jedes einzelne Kollektivmitglied überträgt, an der Konfliktlösung mitzuarbeiten und diese Lösung dann aber vermutlich auch stärker zu akzeptieren als bei einer von oben aufdiktierten Variante.

Arbeitsorganisation und Entlohnung 

Es liegt aufgrund der geführten Interviews die Vermutung nahe, dass die Arbeit in Kollektivbetrieben Menschen zufriedener macht. Zwar lässt sich damit der Zwang zur Erwerbsarbeit nicht auflösen, jedoch empfinden viele Menschen bei der Arbeit im Kollektivbetrieb mehr Sinnhaftigkeit für ihr Tun. Das ist sicherlich zunächst positiv zu sehen, birgt aber auch die Gefahr der Bereitschaft unter tariflichen Standards zu arbeiten oder gar auf Lohn ganz zu verzichten aufgrund anderer Einkünfte. In den von uns besuchten Kollektivbetrieben wird Arbeit mehrheitlich in wöchentlichen Plena geplant und verteilt. Dies beinhaltet dementsprechend auch die unangenehmen Aufgaben oder die Aufgaben, bei denen eine klare Verantwortlichkeit fehlt. Spannend gestalten sich diese Diskussionen z.B. bei Kollektiven wie dem Reichenberger Praxiskollektiv, weil es Aufgaben gibt, die nicht klar der Gruppe der Ärzt*innen oder Nicht-Ärzt*innen zugerechnet werden können. Hier bieten sich Möglichkeiten, Hierarchien aufzubrechen.

Problematisch bleibt die Frage, ob Kollektive Aushilfen beschäftigen sollen, die außerhalb des Kollektivs stehen. Dies ist vor allem im Gastrobereich üblich. Teilweise wird versucht, die Aushilfen trotzdem an Entscheidungen zu beteiligen, obwohl sie nicht Mitglieder des Kollektivs sind. Hier verwischen die Grenzen von Kollektivbetrieb und normalem Unternehmen, weil die Kollektivist*innen somit doch als Arbeitgeber*innen auftreten.

Ein großer Vorteil der meisten Kollektivbetriebe ist die Möglichkeit zur flexiblen Gestaltung von Arbeitszeit. Diese ist natürlich von Öffnungszeiten abhängig bei einigen Betrieben, lässt aber in Absprache mit den anderen Mitgliedern mehr Freiräume als in herkömmlichen Betrieben. Dies ist durchaus von Einsteiger*innen oder Gründer*innen als Punkt für ein Kollektiv genannt worden, weil damit Aktivismus, aber auch Kindererziehung gut vereinbar war oder ist.

Die gängigste Form der Entlohnung in den von uns befragten Betrieben ist der Einheitsstundenlohn, der für alle Mitglieder eines Kollektiv gleich ist. Die Abrechnung der Stunden beruht weitgehend auf Vertrauen. Was als Arbeit definiert wird, ist von Kollektiv zu Kollektiv unterschiedlich. Dabei sind, wie bereits erwähnt, allerdings nur wenige Betriebe in der Lage, branchenübliche Tarife zu zahlen. Im Gegenzug wird bei einigen Kollektiven die Sozialversicherung komplett vom Kollektiv getragen.
Langfristig spannender, aber auch rechtlich und in der Diskussion schwieriger sind Bedarfslöhne, bei denen versucht wird, den individuellen Bedarf an finanziellen Mitteln von der tatsächlich geleisteten Arbeitszeit zu entkoppeln. Dies wird trotz der damit verbundenen Schwierigkeiten von mehreren Kollektiven erörtert oder sogar schon erfolgreich getestet.

Kommunen mit gemeinsamer Ökonomie sind diesem Prinzip bereits näher, weil dort individuelle Löhne/Gehälter in einen gemeinsamen Topf fließen und dann individuelle Bedürfnisse wiederum daraus gedeckt werden. Hierbei ist die Entkoppelung von geleisteter Arbeit und dem davon unabhängigen jeweiligen Bedarf der einzelnen Kommunard*innen noch deutlicher vollzogen.

„Alles Kapitalismus, alles Nestlé“?

(Marc-Uwe Kling)

Problem: Macht man sich nicht etwas vor? Die Grundsatzfrage, ob es ein richtiges Leben im Falschen gibt, bleibt bestehen.
Letztendlich muss auch ein Kollektivbetrieb sich rentieren. Es muss zumindest genug verdient werden, um angemessene Löhne/Gehälter zahlen zu können. Es müssen Rücklagen für Investitionen gebildet werden. Man steht als Betrieb im Kapitalismus in Konkurrenz zu „normalen“ Betrieben, die ähnliche Güter oder Dienstleistungen anbieten. Es geht also auch um die schwarzen Zahlen, die man am Ende des Monats erwirtschaftet haben muss. Selbst mit dem Anspruch, Kapitalismus überwinden zu wollen, unterwirft man sich mehr oder weniger der Forderung nach Wachstum. Um überlebensfähig zu bleiben, sucht man Nischen oder akzeptiert die Regeln des Kapitalismus und spielt mit.

In vielen Kollektivbetrieben werden außerhalb des Kollektivs Menschen als Arbeitskräfte beschäftigt, oftmals als Aushilfen, zum Putzen zum Beispiel. Dies mag durchaus von den betroffenen Menschen so gewollt sein, führt aber dazu, dass es wiederum Herrschaft gibt und zumindest potentiell ausbeutende Strukturen, die dann noch als weniger schlimm empfunden werden, weil es ja ein „guter“ Betrieb ist und die Menschen eventuell sogar an Entscheidungen teilhaben können. Es ist also ketzerisch die Frage, ob man überhaupt etwas lernt, was außerhalb des Kapitalismus liegt.

Es reicht langfristig nicht, Hierarchien nur im Kleinen, im Kollektivbetrieb, der Kooperative, der Kommune zu verringern. In unserem aktuellen Wirtschaftssystem kann auch arbeiten ohne Hierarchien trotzdem zu Leistungsdruck führen. Nur wird dieser dann nicht von Führungspersonen ausgeübt, sondern könnte gegenseitig ausgelöst und durch moralischen Druck erhalten werden.
Vielleicht können aber Konzepte von Kollektivbetrieben (noch stärker Kommunen mit gemeinsamer Ökonomie) trotz allem in der Mehrheitsgesellschaft auch als Vorbild dienen. Es ist in breiter Masse festzustellen, dass es Unzufriedenheit gibt. Allerdings wird diese nicht in Protest gegen herrschende Verhältnisse, Ausbeutung etc. gerichtet, sondern stattdessen wird nach unten getreten gegen die, die noch weniger haben, Asylsuchende, Obdachlose und andere Gruppen. Entsolidarisierung statt gemeinsamem Protest gegen die tatsächlichen Ursachen. Angesichts dessen, dass Menschen aber auch Alternativen fehlen zu ihrem jetzigen Leben, könnten Kollektivbetriebe, so sie politisch nach außen offen tätig sind (Zeitressourcen?), sich vernetzen, mehr werden, Bildung betreiben, eine solche Alternative anbieten und falls es möglich wäre, entsprechend relevant viele Kollektive zu bilden, auch eine Gegenmacht zu kapitalistischer Produktion aufbauen.